Vi informiamo in merito all’orientamento giurisprudenziale, sia di legittimità che di merito, che si sta consolidando sul tema della “correlazione” tra permessi retribuiti ex L. 104/92 e l’erogazione dei premi di risultato.

In estrema sintesi, l’orientamento giurisprudenziale ritiene illegittimo inserire negli accordi che regolano i premi di risultato in azienda previsioni che – anche per il tramite di cc.dd. “correttivi” individuali – attribuiscono rilevanza ai giorni di presenza effettiva e non prevedono, però, un’equiparazione delle assenze per fruizione dei permessi ex L. 104/92 alla presenza in servizio.

I giudici rinvengono in tali clausole delle ipotesi di discriminazione basata sulla disabilità e ciò non solo nelle ipotesi in cui il lavoratore interessato sia esso stesso il soggetto disabile, ma anche quando si tratti del dipendente che fruisce dei permessi ex L. 104/92 per assistere un disabile.

Questo orientamento “estensivo” si basa su una giurisprudenza della Corte di Giustizia UE (C-303/06 Coleman, del 17 luglio 2008) che ha esteso, appunto, la sfera di applicazione soggettiva della Direttiva 2000/78/CE (che tutela le persone contro le discriminazioni per disabilità sul posto di lavoro) anche ai soggetti che prestano assistenza a parenti disabili.

Alla luce di tale orientamento – che si sta consolidando in modo differente nei vari territori – per garantire la massima conformità, suggeriremmo di sottoporre all’attenzione delle imprese associate tale aspetto, anche in occasione della conclusione degli accordi in materia di premi di risultato, tenendo conto delle possibili conseguenze, di carattere non solo economico, che potrebbero derivare da un eventuale contenzioso sul punto.

Infatti, è pur vero che, in caso di contenzioso, l’eventuale qualificazione delle giornate di permesso ex L. 104/92 come assenze potrebbe avere conseguenze esigue in termini di “rivalsa” del lavoratore interessato. È altresì vero, però, che occorre tenere in considerazione, a nostro avviso, il potenziale carattere “discriminatorio” che i giudici potrebbero attribuire a tali pattuizioni, anche ove fossero contenute in un accordo sindacale, con evidenti conseguenze di natura reputazionale più che economica sull’impresa.

Resta fermo che, ovviamente, la scelta se equiparare o meno le assenze per fruizione dei permessi ex L. 104/92 alla presenza in servizio sarà rimessa all’impresa sulla base di una valutazione complessiva alla luce di quanto osservato.